با وجود تمام وعده‌های انقلابی و تحول‌آفرینی که هوش مصنوعی ارائه می‌دهد، این فناوری ترس از ناشناخته‌ها، انتشار اطلاعات نادرست، بی‌اعتمادی و ریسک بالای خطا را نیز به همراه دارد. کاربردهای فراوانی برای آن در محیط‌های کاری، به‌ویژه در حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی، وجود دارد—از نظارت بر بهره‌وری و جمع‌آوری داده‌ها گرفته تا ابزارهای یادگیری و ساخت ارائه‌ها. اما وقتی صحبت از استخدام و جذب نیرو می‌شود، متخصصان منابع انسانی چگونه می‌توانند بهترین بهره را از هوش مصنوعی ببرند؟ و آیا باید بدون تأمل، با آغوش باز به استقبال آن بروند؟

درک هوش مصنوعی و نقش آن در استخدام

پیش از آنکه بتوان تصمیمات کلیدی درباره استفاده از هوش مصنوعی در فرآیند استخدام گرفت، درک اساسی از این فناوری ضروری است. یکی از مهم‌ترین مزایای هوش مصنوعی برای کسب‌وکارها، توانایی آن در ساده‌سازی فرایندهای پیچیده و مدیریت حجم عظیمی از داده‌هاست. در این میان، سازمان‌های بزرگ—که به بهترین و پیشرفته‌ترین نرم‌افزارهای هوش مصنوعی مجهز هستند—در کوتاه‌مدت بیشترین سود را از این پیشرفت‌ها خواهند برد.

نقش هوش مصنوعی در تسهیل فرآیند استخدام

ابزارهای هوش مصنوعی می‌توانند نقش مهمی در بهینه‌سازی فرآیند استخدام برای سازمان‌ها ایفا کنند. از شناسایی خلأهای موجود در ارائه خدمات یا هم‌پوشانی وظایف شغلی گرفته تا بررسی رزومه‌ها و پیاده‌سازی مصاحبه‌ها، هوش مصنوعی می‌تواند زمان قابل توجهی را برای مدیران استخدام ذخیره کند. به عنوان مثال، آگهی‌های شغلی می‌توانند در عرض چند ثانیه ایجاد یا اصلاح شوند، که این امر به شکل چشمگیری بار اداری را از دوش مسئولان جذب نیرو برمی‌دارد.

در بازارهای تحت هدایت مشتری یا برای نقش‌هایی با حجم استخدام بالا، غربالگری‌های اولیه و پاسخ‌های خودکار می‌توانند تجربه‌ی بهتری برای متقاضیان ایجاد کنند و تضمین کنند که همه‌ی داوطلبان در زمان مناسب بازخورد و نتیجه‌ی درخواست خود را دریافت می‌کنند. علاوه بر این، هوش مصنوعی می‌تواند مستقیماً در فرآیند استخدام مشارکت داشته باشد—از طریق برقراری تماس‌های اولیه کوتاه، ایفای نقش به عنوان چت‌بات و ارائه اطلاعات مرتبط به شکل مختصر، که همه‌ی این‌ها باعث بهینه‌سازی هرچه بیشتر عملیات جذب نیرو می‌شوند.

چالش‌ها و ریسک‌های حیاتی در استخدام با هوش مصنوعی

هوش مصنوعی در جمع‌آوری، پردازش و ارائه‌ی حجم عظیمی از داده‌ها عملکرد فوق‌العاده‌ای دارد و بیشترین سود را برای شرکت‌هایی خواهد داشت که در هر مقطع، تعداد زیادی کارمند استخدام می‌کنند. با این حال، به‌کارگیری هوش مصنوعی در فرآیند جذب نیرو، ریسک‌های حیاتی برای کسب‌وکارها به همراه دارد که باید به دقت بررسی و مدیریت شوند.

در حالی که هوش مصنوعی می‌تواند اطلاعات غیرضروری را حذف کند و از میزان تعصب‌های ناخودآگاه مدیران و مسئولان استخدام در فرآیند غربالگری و مصاحبه بکاهد، اما ممکن است ناخواسته تبعیض‌های تاریخی را تداوم ببخشد. برای مثال، اگر پایگاه داده‌ی استخدام‌های پیشین یک سازمان عمدتاً شامل افرادی از یک گروه جمعیتی خاص (مانند فارغ‌التحصیلان دانشگاهی) باشد، هوش مصنوعی ممکن است در غربالگری‌های آینده همین الگو را تکرار کند و به داوطلبانی که ویژگی‌ها و پیشینه‌ی مشابهی دارند، اولویت دهد و سایر متقاضیان را نادیده بگیرد. این مسئله اهمیت نظارت دقیق بر نحوه‌ی آموزش و اجرای الگوریتم‌های هوش مصنوعی را برجسته می‌سازد.

ارتباط شفاف و پذیرش هوش مصنوعی در سازمان‌ها

چگونه می‌توان متخصصان منابع انسانی را به پذیرش هوش مصنوعی ترغیب کرد، در حالی که همزمان از ریسک‌های آن نیز جلوگیری کرد؟ مهم است که استفاده از هوش مصنوعی با هدف‌گذاری مشخص انجام شود. اهداف به‌روشنی تعریف شوند و بازخورد همکاران یا شبکه‌های حرفه‌ای در مورد نرم‌افزارها و فرآیندهای موفق جمع‌آوری گردد. ابزارهای هوش مصنوعی سفارشی معمولاً ارزان نیستند و ادغام آن‌ها با سیستم‌های تجاری گسترده‌تر یا استفاده‌ی همزمان از آن‌ها در کنار دیگر ابزارهای سازمانی تصمیمی منطقی است.

در حال حاضر، هیچ الزام قانونی برای اطلاع‌رسانی به کارکنان یا داوطلبان درباره‌ی استفاده از هوش مصنوعی وجود ندارد، اما شفاف‌سازی این موضوع یک رویه‌ی حرفه‌ای مناسب محسوب می‌شود. در برخی موارد، مشورت با کارکنان درباره‌ی اجرای این فناوری نیز توصیه می‌شود. با توجه به شکاف نسلی و نابرابری در دسترسی به فناوری، سازمان‌ها باید اطمینان حاصل کنند که همه‌ی کارکنان نسبت به ابزارهای هوش مصنوعی احساس راحتی و آگاهی کافی دارند. ممکن است منطقی باشد که به کارکنان و متقاضیان این امکان داده شود که در صورت تمایل از فرآیندهای مبتنی بر هوش مصنوعی انصراف دهند.

نویسنده: سید مهدی هاشمی